Mục đích của Luật sư khi tiếp xúc, trao đổi với khách hàng là nguyên đơn trong quá trình tham gia giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là tìm hiểu diễn biến vụ việc, xác định chính xác yêu cầu của khách hàng, thu thập chứng cứ, xác định điều kiện khởi kiện của khách hàng, đưa ra những lời khuyên cần thiết cho khách hàng, trao đổi và thống nhất với khách hàng những vấn đề cần thiết khác…
Kỹ năng của Luật sư trong việc tiếp xúc, trao đổi với khách hàng là nguyên đơn khi tham gia giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động nhìn chung không khác những kỹ năng khi tham gia giải quyết các tranh chấp lao động khác, bởi về cơ bản các tranh chấp lao động có những đặc điểm chung, việc giải quyết các tranh chấp lao động cũng tuân theo những trình tự, thủ tục về cơ bản là giống nhau. Tuy nhiên, Luật sư cũng cần lưu ý những nét đặc thù của tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động để sử dụng những kỹ năng và có lối ứng xử phù hợp trong quá trình tiếp xúc, trao đổi với khách hàng là nguyên đơn. Cụ thể, Luật sư cần lưu ý các vấn đề sau:
– Khi tìm hiểu diễn biến vụ việc, ngoài việc khẳng định giữa khách hàng và bị đơn có quan hệ lao động hay không? Diễn biến ký kết, thực hiện hợp đồng lao động như thế nào?… (như các vụ tranh chấp lao động khác), Luật sư cần đặc biệt lưu ý việc tìm hiểu rõ những thông tin gắn với tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động như: Ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động (khách hàng của Luật sư) trong quá trình làm việc cho người sử dụng lao động (là bị đơn trong vụ kiện) như thế nào? Người lao động có vi phạm kỷ luật lao động hay không? Nếu có thì thời điểm xảy ra vi phạm là thời điểm nào? Người sử dụng lao động đã ra quyết định xử lý vi phạm kỷ luật đối với người lao động hay chưa? Căn cứ để người sử dụng lao động ra quyết định là gì? Căn cứ đó có được quy định trong nội quy lao động hợp pháp của người sử dụng lao động hay không (hoặc đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay không hoặc có được quy định trong các văn bản pháp luật về lao động hay không)? Người sử dụng lao động đã thực hiện những thủ tục gì trước khi ra quyết định kỷ luật? Thời điểm người sử dụng lao động ra quyết định kỷ luật? Ai là người ký quyết định kỷ luật? Người lao động đã được người sử dụng lao động thanh toán (thực hiện) những chế độ gì? Có vấn đề gì đặc biệt trong quá trình người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định kỷ luật hay không? (ví dụ, có vi phạm quy định cấm của pháp luật hay không? Có vi phạm nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động hay không?…).
Đây chính là những yêu cầu riêng đối với Luật sư khi tham gia giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động so với các vụ tranh chấp lao động khác; đồng thời, đây cũng là những điều cốt yếu để khẳng định tính hợp pháp của quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với khách hàng của mình, để từ đó định hình cho việc khai thác, sử dụng chứng cứ, lên phương án chứng minh quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với khách hàng của mình là trái pháp luật và có những đề xuất cụ thể với TAND để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng.
– Khi xác định yêu cầu của khách hàng, Luật sư cần lưu ý đến cơ sở pháp lý của những yêu cầu trong một vụ tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động, bởi mỗi loại việc, nhìn chung pháp luật đều có những giới hạn nhất định về những yêu cầu của người bị vi phạm nhằm hài hòa lợi ích giữa các bên tranh chấp mà vẫn bảo đảm trật tự và lợi ích chung của xã hội.
Thông thường, nếu quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động bị Tòa án tuyên là trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải hủy quyết định kỷ luật và khôi phục mọi quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên trên thực tế, không ít trường hợp khách hàng đã yêu cầu nhiều hơn những gì đáng lẽ mình được hưởng theo quy định của pháp luật và sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên, nói cách khác là người lao động có những yêu cầu không có cơ sở pháp lý. Ngược lại, cũng không ít trường hợp do thiếu hiểu biết về pháp luật mà người lao động yêu cầu ít hơn những gì đáng lẽ mình được hưởng. Trong những trường hợp như vậy, sự tư vấn của Luật sư về yêu cầu của khách hàng là rất cần thiết vì quyền lợi của khách hàng, trật tự chung của xã hội và vì lợi ích của chính Luật sư.
– Khi xác định điều kiện khởi kiện, bên cạnh việc xem xét độ tuổi của người lao động, Tòa án có thẩm quyền giải quyết…, Luật sư cần lưu ý hình thức kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động áp dụng với người lao động là hình thức gì? (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hay sa thải?), bởi vì việc này liên quan đến thủ tục tiền tố tụng phải tiến hành trước khi khởi kiện ra TAND.
Trong trường hợp người lao động bị kỷ luật bằng hình thức khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, trước khi khởi kiện ra TAND, vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải qua thủ tục hòa giải tại cơ sở (do hòa giải viên lao động tiến hành) và không yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết (hoặc đã yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng Hội đồng trọng tài lao động không giải quyết trong thời hạn luật định hoặc đã giải quyết nhưng một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết của Ban trọng tài). Vì vậy, Luật sư cần kiểm tra kỹ việc này và cần có chứng cứ để chứng minh khi cần thiết. Nếu vụ tranh chấp chưa được giải quyết qua thủ tục hòa giải tại cơ sở thì Luật sư cần hướng dẫn để khách hàng thực hiện. Chỉ khi hòa giải không thành, không hòa giải được và các bên không yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết (hoặc đã yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng Hội đồng trọng tài lao động không giải quyết trong thời hạn luật định hoặc đã giải quyết nhưng một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết của Ban trọng tài) thì mới có thể được khởi kiện ra TAND.
Trong trường hợp người lao động bị kỷ luật bằng hình thức sa thải thì vụ tranh chấp không nhất thiết phải qua thủ tục hòa giải tại cơ sở. Tuy nhiên, không vì thế mà Luật sư bỏ qua, không kiểm tra lại việc này, bởi vì, rất có thể trên thực tế vụ tranh chấp này đã qua thủ tục hòa giải tại cơ sở, hòa giải thành và bên có nghĩa vụ đã thực hiện nghĩa vụ của mình. Ngoài ra, đối với những vụ vi phạm kỷ luật lao động xảy ra từ ngày 01/01/2021 trở đi, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, Luật sư còn phải kiểm tra xem hai bên đã đưa vụ tranh chấp này ra giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động hay chưa. Bởi trên thực tế có thể các bên đã đưa vụ tranh chấp ra giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động và bên có nghĩa vụ đã thực hiện xong các nghĩa vụ của mình theo quyết định của Ban trọng tài. Trong các trường hợp này, người lao động không có quyền khởi kiện ra TAND, nói cách khác là người lao động không đủ điều kiện khởi kiện, Luật sư cần tư vấn cho người lao động để tránh tình trạng Tòa án trả lại đơn khởi kiện, gây lãng phí về thời gian, nhân lực và tài chính.
Khi trao đổi với khách hàng về thời hiệu khởi kiện, Luật sư cần lưu ý thời hiệu khởi kiện đối với tranh chấp lao động nói chung, tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động nói riêng áp dụng theo quy định của Bộ luật Lao động. Theo quy định tại khoản 2 Điều 202 Bộ luật Lao động năm 2012, khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019, thời hiệu khởi kiện đối với tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Đối với tranh chấp lao động về xử lý vi phạm kỷ luật lao động, về nguyên tắc chung, ngày phát hiện ra hành vi theo các quy định trên được hiểu là ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực thi hành. Tuy nhiên trên thực tế, cũng có trường hợp người lao động nhận được quyết định kỷ luật sau ngày quyết định có hiệu lực thi hành và người lao động có chứng cứ để chứng minh được việc này thì ngày phát hiện ra hành vi theo các quy định trên cần được tính từ ngày người lao động nhận được quyết định kỷ luật của người sử dụng lao động.
Theo quy định của BLTTDS 2015, thời hiệu khởi kiện không phải là một trong những điều kiện để thụ lý vụ án; Tòa án chỉ áp dụng quy định về thời hiệu theo yêu cầu áp dụng thời hiệu của một bên hoặc các bên với điều kiện yêu cầu này phải được đưa ra trước khi Tòa án cấp sơ thẩm ra bản án, quyết định giải quyết vụ việc; người được hưởng lợi từ việc áp dụng thời hiệu có quyền từ chối áp dụng thời hiệu, trừ trường hợp việc từ chối đó nhằm mục đích trốn tránh thực hiện nghĩa vụ (Điều 184). Luật sư cần trao đổi kỹ với khách hàng về những vấn đề này và hướng dẫn khách hàng yêu cầu Tòa án áp dụng thời hiệu hoặc từ chối áp dụng thời hiệu trong trường hợp cần thiết.
Ví dụ:
Anh S làm việc tại Công ty TP theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ ngày 05/3/2010. Tháng 02/2019, anh S được bầu làm Chủ tịch BCH Công đoàn công ty. Tháng 02/2020, anh S nhân danh BCH Công đoàn kêu gọi người lao động đình công phản đối chính sách tiền lương của công ty. Đại bộ phận người lao động không hưởng ứng lời kêu gọi của anh S vì không muốn “phiền phức”. Không thực hiện được mục đích của mình, anh S có biểu hiện đe dọa các Chủ tịch Công đoàn bộ phận và Tổ trưởng các tổ sản xuất nhằm lôi kéo người lao động đình công. Vì việc này mà Giám đốc Công ty TP đã ra quyết định số 80/QĐ cách chức Chủ tịch BCH Công đoàn đối với anh S và cảnh báo: nếu anh S tiếp tục kích động, lôi kéo người lao động đình công thì Công ty sẽ sa thải. Tiếp nhận quyết định này vào ngày 20/02/2020, anh S rất phẫn nộ và tuyên bố trước mặt Giám đốc: “Tôi sẽ bỏ việc ngay ngày hôm nay, đừng tưởng tôi cần các ông…”. Nói xong anh S bỏ về và từ đó anh S không đến công ty làm việc.
Sau ba lần thông báo bằng văn bản về việc yêu cầu anh S có mặt để họp xem xét việc kỷ luật mà anh S vẫn vắng mặt, phiên họp xử lý kỷ luật lao động đối với anh S đã được tổ chức tại trụ sở của Công ty TP với sự tham gia của đại diện Công ty, Trưởng Phòng Tổ chức – Nhân sự, toàn bộ các thành viên còn lại của BCH Công đoàn công ty, Tổ trưởng tổ sản xuất nơi anh S làm việc và những người làm chứng về việc bị anh S đe dọa. Kết quả: Tất cả những người có mặt tại phiên họp đều tán thành việc sa thải anh S vì lý do: gây rối trật tự trong Công ty và tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng. Trên cơ sở đó, ngày 15/4/2020, Giám đốc Công ty TP ký quyết định số 85/QĐ sa thải anh S vì lý do tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng (quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký và được gửi cùng ngày cho anh S).
Khi nhận quyết định sa thải, anh S muốn yêu cầu TAND giải quyết tranh chấp lao động và tìm đến Văn phòng luật sư HG yêu cầu Văn phòng đứng ra giúp mình thực hiện các thủ tục cần thiết để khởi kiện và tham gia phiên tòa bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho mình.
Khi tiếp xúc, trao đổi với khách hàng (anh S) trong vụ việc được nêu ở ví dụ 3, Luật sư được phân công phụ trách cần lưu ý những vấn đề quan trọng sau đây:
– Bước đầu thu thập các tài liệu liên quan đến vụ tranh chấp (chứng cứ): hợp đồng lao động không xác định thời hạn của anh S với Công ty TP; các tài liệu có liên quan đến việc thay đổi các nội dung trong hợp đồng lao động (quyết định nâng lương, phụ lục hợp đồng lao động…); nội quy lao động của Công ty TP (nếu anh S có thể cung cấp được); Quyết định của BCH Công đoàn cấp trên cơ sở về việc công nhận anh S là Chủ tịch BCH Công đoàn cơ sở của Công ty TP; Quyết định kỷ luật cách chức Chủ tịch BCH Công đoàn của Công ty TP đối với anh S; Thông báo của Công ty TP cho anh S về việc họp xử lý kỷ luật (3 lần); Quyết định kỷ luật sa thải của Công ty TP đối với anh S…
– Trao đổi kỹ những vấn đề sau đây với anh S:
+ Diễn biến quan hệ lao động của anh S và Công ty TP (quá trình làm việc của anh S tại Công ty TP) thông qua lời kể của anh S, trả lời của anh S đối với những câu hỏi của Luật sư, tài liệu thu thập được…
+ Lý do của việc anh S đã kêu gọi người lao động đình công? Cách thức mà anh S đã tiến hành để kêu gọi người lao động đình công? Lý do phần lớn người lao động đã không ủng hộ lời kêu gọi của anh S mặc dù anh S là Chủ tịch BCH công đoàn cơ sở? Có hay không việc anh S đe dọa các Chủ tịch Công đoàn bộ phận và Tổ trưởng các tổ sản xuất để lôi kéo họ tham gia đình công? Công ty TP có lập biên bản về việc này hay không? Ý kiến cá nhân của anh S về vấn đề này như thế nào?…
+ Công ty TP có tổ chức phiên họp kỷ luật cách chức Chủ tịch BCH Công đoàn đối với anh S hay không? Phiên họp đó có những thành phần nào tham dự? Có sự tham gia của đại diện tổ chức Công đoàn cấp trên hay không? Tại phiên họp, những người tham dự đã có ý kiến như thế nào đối với việc làm của anh S liên quan đến việc anh S kêu gọi hay lôi kéo người khác đình công? Ý kiến của những người dự họp, nhất là ý kiến của đại diện tổ chức Công đoàn cấp trên (nếu có) về việc cách chức Chủ tịch BCH Công đoàn đối với anh S? Ý kiến của anh S về vấn đề này như thế nào? Sau khi có quyết định cách chức Chủ tịch BCH Công đoàn, anh S có báo cáo tổ chức Công đoàn cấp trên hay không? Anh S có khiếu nại (hay một hành động tương tự) về quyết định cách chức Chủ tịch BCH Công đoàn đối với mình hay không?…
+ Anh S không đến Công ty TP làm việc bao nhiêu ngày? Có làm đơn xin nghỉ không? Anh có cho rằng việc mình tự rời bỏ Công ty TP, không đến làm việc như vậy là vi phạm kỷ luật lao động hay không? Anh S có nhận được các thông báo về việc họp xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật đối với mình hay không? Tại sao anh S không đến họp kỷ luật? Anh có thông tin những thủ tục mà Công ty TP đã tiến hành để sa thải anh hay không? (ví dụ, Công ty TP có tổ chức họp xét kỷ luật hay không? Công ty có biên bản thỏa thuận với tổ chức Công đoàn cấp trên về việc sa thải anh hay không?…). Anh đã được Công ty TP giải quyết những chế độ gì/thanh toán những khoản gì khi Công ty TP sa thải anh?…
+ Những yêu cầu của anh S cần TAND giải quyết.
+ Những lợi thế và bất lợi của anh S khi tham gia giải quyết vụ tranh chấp này tại TAND (chẳng hạn, những lợi thế của anh S có thể nhìn thấy qua ví dụ 3 nêu trên là: (1) Do Công ty TP có những việc làm xâm phạm hoặc không bảo đảm quyền lợi của người lao động nên anh S phải kêu gọi đình công và việc kêu gọi đình công chứng tỏ anh S đang thực hiện trách nhiệm của Chủ tịch BCH Công đoàn để bảo vệ chính người lao động, đoàn viên công đoàn; (2) Việc Công ty TP ra quyết định cách chức Chủ tịch BCH Công đoàn đối với anh S là trái pháp luật, vì chức vụ Chủ tịch BCH Công đoàn cơ sở của anh là do Đại hội Công đoàn hoặc BCH Công đoàn cơ sở bầu và được Công đoàn cấp trên trực tiếp ra quyết định công nhận, chứ không phải chức vụ được Công ty TP “trao cho” anh S với tư cách là chức vụ của một người lao động; (3) Hành vi trái pháp luật của Công ty TP (cách chức Chủ tịch BCH Công đoàn cơ sở đối với anh S) chính là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến phản ứng gay gắt của anh S; (4) Có thể có biểu hiện Công ty TP vi phạm điều cấm được quy định tại khoản 4, 5 Điều 219 Bộ luật Lao động năm 2012 (khi xảy ra sự việc này Bộ luật Lao động năm 2012 đang có hiệu lực); (5) Trước khi ra quyết định sa thải anh S, Công ty TP chưa có biên bản thỏa thuận với tổ chức Công đoàn cấp trên trực tiếp theo quy định của Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn…
Tuy nhiên, bên cạnh đó, anh S cũng có những bất lợi khi tham gia vụ tranh chấp lao động này, đó là: (1) Anh S có hành vi đe dọa các Chủ tịch Công đoàn bộ phận và Tổ trưởng tổ sản xuất để lôi kéo họ đình công – đây là một trong những hành vi bị cấm được quy định tại Bộ luật Lao động liên quan đến đình công; (2) Anh S đã tự ý nghỉ việc sau khi nhận quyết định cách chức Chủ tịch BCH Công đoàn, việc này sẽ bị coi là tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng (nếu đủ 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm thì Công ty TP có quyền sa thải anh S theo quy định của Bộ luật Lao động); (3) Anh S đã không đến dự họp xem xét xử lý kỷ luật theo thông báo của Công ty TP; (4) Hầu hết những người có liên quan, kể cả các cán bộ công đoàn của Công ty TP cũng không đứng về phía anh S…).
+ Kế hoạch khởi kiện, chuẩn bị và tham gia phiên tòa.
Kết quả trao đổi với khách hàng sẽ giúp Luật sư nắm bắt được diễn biến cũng như bản chất của sự việc, từ đó hình thành phương án, kế hoạch hỏi và tranh luận tại phiên tòa, bảo vệ được quyền lợi cho khách hàng ở mức cao nhất có thể.
Để được tư vấn chi tiết từ luật sư của Luật 3 Chung
Vui lòng liên hệ số hotline 085.200.8585
Hoặc liên hệ qua email: luatsu@luat3chung.vn
