Áp dụng pháp luật nội dung là vấn đề đặc biệt quan trọng để giải quyết nội dung tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Luật sư cần lưu ý các vấn đề mang tính nguyên tắc theo quy định chung tại Điều 156 Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2015. Bên cạnh đó, cần lưu ý các điều khoản về áp dụng pháp luật, điều khoản chuyển tiếp (nếu có) trong các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến nội dung vụ tranh chấp. Riêng đối với các tranh chấp lao động về xử lý vi phạm kỷ luật lao động, cần đặc biệt lưu ý các vấn đề mang tính nguyên tắc sau đây trong việc áp dụng pháp luật nội dung:
Thứ nhất, áp dụng văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động để giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Trong trường hợp quy định của văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực trở về trước thì áp dụng quy định đó nhưng phải tuân thủ nguyên tắc có lợi cho người lao động (là đương sự trong vụ xử lý vi phạm kỷ luật lao động).
Thực hiện nguyên tắc này giúp Luật sư và các chủ thể có liên quan trong hoạt động tố tụng xác định được chính xác nguồn pháp luật nội dung để giải quyết nội dung vụ tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong trường hợp tại thời điểm giải quyết tranh chấp pháp luật nội dung đã có sự thay đổi so với thời điểm xảy ra vi phạm kỷ luật.
Ví dụ 1:
Ngày 15/01/2013, người lao động bị lập biên bản về hành vi đánh bạc tại nơi làm việc. Tháng 6/2013, người sử dụng lao động mới hoàn tất các thủ tục để ra quyết định kỷ luật người lao động. Kết quả: người sử dụng lao động đã căn cứ vào khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013) để sa thải người lao động. Người lao động đã khởi kiện ra TAND yêu cầu giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Khi tham gia giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong ví dụ trên, dù là Luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động hay người sử dụng lao động đều phải nhận thức rằng: mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định một trong những trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là người lao động có hành vi đánh bạc trong phạm vi nơi làm việc (khoản 1 Điều 126), nhưng quy định này không thể được sử dụng là căn cứ pháp lý để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong ví dụ 1. Bởi vì, vào thời điểm xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động (ngày 15/01/2013), Bộ luật Lao động năm 2012 chưa có hiệu lực thi hành (Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013). Trong khi đó, vào thời điểm người lao động có hành vi vi phạm nêu trên, khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) không có quy định người lao động có hành vi đánh bạc trong phạm vi nơi làm việc là một trong các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như Bộ luật Lao động năm 2012. Đây cũng là mấu chốt để TAND nhận định và quyết định về tính hợp pháp của quyết định sa thải đối với người lao động khi giải quyết vụ tranh chấp này.
Một khía cạnh khác Luật sư cũng cần lưu ý khi áp dụng nguyên tắc này là những quy định trong nội quy lao động của người sử dụng lao động về việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động. Trên thực tế, có trường hợp khi người lao động vi phạm kỷ luật, nếu căn cứ vào nội quy lao động tại thời điểm xảy ra vi phạm, người lao động có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật cao hơn, nhưng khi người sử dụng lao động tiến hành các thủ tục xử lý kỷ luật người lao động đó thì doanh nghiệp đã có nội quy lao động mới và có quy định hình thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm kỷ luật mà người lao động đã mắc phải ở mức độ nhẹ hơn. Tuy nhiên, người sử dụng lao động đã căn cứ vào nội quy lao động cũ để xử lý người lao động nặng hơn so với quy định trong nội quy lao động mới và người lao động đã yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp về vấn đề này. Theo nguyên tắc có lợi cho đương sự, quy định trong nội quy lao động mới sẽ được áp dụng để xem xét tính hợp pháp của quyết định kỷ luật đối với người lao động.
Thứ hai, ưu tiên áp dụng văn bản pháp luật “chuyên ngành” trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Thông thường, Bộ luật Lao động và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành về kỷ luật lao động được sử dụng là nguồn luật nội dung để giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên, ở một số ngành nghề, do tính chất đặc thù của nó mà cơ quan quản lý ngành có thể ban hành văn bản quy định riêng về việc xử lý vi phạm kỷ luật đối với người lao động. Những văn bản pháp luật loại này được coi là pháp luật “chuyên ngành” (so với quy định chung của Bộ luật Lao động và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành chung về kỷ luật lao động) sẽ được ưu tiên áp dụng, trừ trường hợp văn bản pháp luật “chuyên ngành” đó bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố là vi hiến hoặc trái với Bộ luật Lao động. Luật sư cần đặc biệt lưu ý vấn đề này khi tham gia tố tụng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của khách hàng.
Chẳng hạn, ngày 25/11/2013, Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải đã ban hành Thông tư số 46/2013/TT-BGTVT hướng dẫn thực hiện chế độ kỷ luật lao động đặc thù đối với nhân viên hàng không. Đây có thể coi là văn bản pháp luật “chuyên ngành” của ngành Giao thông vận tải trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Theo đó, những người lao động thuộc đối tượng áp dụng chế độ kỷ luật lao động đặc thù bao gồm: Thành viên tổ lái; Giáo viên huấn luyện bay; Tiếp viên hàng không; Nhân viên bảo dưỡng, sửa chữa tàu bay và thiết bị tàu bay; Nhân viên không lưu; Nhân viên thông báo tin tức hàng không; Nhân viên thông tin, dẫn đường, giám sát hàng không; Nhân viên khí tượng hàng không; Nhân viên điều độ, khai thác bay; Nhân viên thiết kế phương thức bay hàng không dân dụng; Nhân viên tìm kiếm, cứu nạn hàng không; Nhân viên điều khiển, vận hành thiết bị hàng không, phương tiện hoạt động tại khu vực hạn chế của cảng hàng không, sân bay; Nhân viên an ninh hàng không; Nhân viên khai thác mặt đất phục vụ chuyến bay. Như vậy, ngoài những quy định chung của Bộ luật Lao động và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành, khi áp dụng luật nội dung để giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với những người lao động có chức danh công việc nêu trên, Luật sư còn phải căn cứ vào văn bản pháp luật “chuyên ngành” này thì mới đủ cơ sở để giải quyết.
Thứ ba, nội quy lao động hợp pháp của người sử dụng lao động, hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để đánh giá tính hợp pháp của quyết định kỷ luật lao động.
Xét về vị trí và vai trò của nội quy lao động thì nội quy lao động được coi như “luật” của doanh nghiệp. Về phương diện pháp lý, pháp luật lao động Việt Nam quy định theo tinh thần: nội quy lao động hợp pháp là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng của quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 119, Điều 128 và một số điều khoản có liên quan của Bộ luật Lao động năm 2012, có nội quy lao động hợp pháp được coi là một trong những điều kiện bắt buộc khi xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp đơn vị sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động. Theo các điều luật trên, nếu không có nội quy lao động hợp pháp hoặc tuy có nội dung lao động hợp pháp nhưng trong nội quy lao động không quy định hành vi vi phạm kỷ luật mà người lao động mắc phải trên thực tế thì người sử dụng lao động đều không được phép xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, quy định này đã được thay đổi bởi Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo quy định tại khoản 3 Điều này thì có nội quy lao động hợp pháp và hành vi vi phạm của người lao động đã được quy định trong nội quy lao động hợp pháp chỉ được coi là điều kiện bắt buộc khi xử lý kỷ luật người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không viện dẫn được hợp đồng lao động hoặc văn bản pháp luật về lao động để xử lý kỷ luật người lao động. Song điều đáng lưu tâm ở đây là ngoại trừ hình thức kỷ luật sa thải, còn đối với các hình thức kỷ luật khác, dường như Bộ luật Lao động và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành đều không quy định cụ thể về các trường hợp áp dụng, mà trao quyền chủ động cho người sử dụng lao động. Đến lượt mình, các đơn vị sử dụng lao động thường không đưa các nội dung cụ thể về xử lý kỷ luật lao động vào hợp đồng lao động, vì nội dung này thể hiện quyền uy đơn phương của người sử dụng lao động, không phù hợp với hợp đồng lao động vốn là kết quả của sự thỏa thuận giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động. Điều này càng cho thấy vai trò quan trọng của nội quy lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động.
Trong nội quy lao động, người sử dụng lao động thường dành một chương để quy định về xử lý vi phạm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với người lao động. Trong đó, người sử dụng lao động quy định theo phương pháp liệt kê các hành vi vi phạm kỷ luật lao động có thể xảy ra trong đơn vị mình và chúng sẽ được sử dụng làm căn cứ quan trọng để xử lý đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động.
Ví dụ 2:
Tại nội quy lao động của Công ty X có trụ sở chính tại thành phố H (đã đăng ký với Sở Lao động – Thương Binh và Xã hội thành phố H) có quy định người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của Công ty có giá trị từ 5 triệu đồng trở lên thì bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động với hình thức sa thải. Tuy nhiên, trong nội quy lao động này lại không có bất kỳ quy định nào về việc xử lý vi phạm kỷ luật đối với người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của Công ty có giá trị dưới 5 triệu đồng.
Tháng 3/2020, Công ty X phát hiện 03 trưởng chuyền sản xuất đóng gói sản phẩm trộm cắp tài của Công ty (trị giá tài sản trộm cắp của mỗi người khoảng từ 2,5 triệu đồng đến gần 4 triệu đồng). Ngay sau đó Công ty X đã tiến hành các thủ tục theo quy định và ra quyết định cách chức trưởng chuyền của cả 03 người lao động nói trên.
Cả 03 người lao động cho rằng quyết định cách chức trưởng chuyền sản xuất của Công ty X đối với mình là trái pháp luật nên đã yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
Trong vụ tranh chấp được nêu ở ví dụ 2, ngoài những quy định của pháp luật và những tình tiết đã xảy ra trên thực tế, Luật sư không thể bỏ qua nội quy lao động của Công ty X, nhất là vụ việc này xảy ra khi Bộ luật Lao động năm 2012 đang có hiệu lực (vụ việc này phải áp dụng Bộ luật Lao động năm 2012 để giải quyết). Điều đáng lưu ý ở đây là nội quy lao động của Công ty X không có quy định về việc xử lý vi phạm kỷ luật đối với người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của Công ty có trị giá dưới 5 triệu đồng (ở phương diện xây dựng nội quy lao động thì trường hợp này được coi là Công ty X đã “bỏ lọt” hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động). Điều đó đồng nghĩa với việc Công ty X không có căn cứ xử lý vi phạm kỷ luật đối với 03 trưởng chuyền sản xuất trong trường hợp thực tế này. Vì vậy, nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho nguyên đơn (03 trưởng chuyền sản xuất bị cách chức) trong vụ tranh chấp này thì đây chính là mấu chốt mà Luật sư có thể căn cứ vào để chứng minh quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động của Công ty X đối với khách hàng của mình là trái pháp luật, từ đó yêu cầu Hội đồng xét xử chấp nhận các yêu cầu của nguyên đơn. Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho bị đơn (Công ty X) thì Luật sư cũng cần trao đổi kỹ vấn đề này với khách hàng trong quá trình tiếp xúc, trao đổi.
Đặt lại vấn đề, nếu vụ việc này xảy ra năm 2021 (khi Bộ luật Lao động năm 2019 đã có hiệu lực thi hành) thì việc kiểm tra nội dung hợp đồng lao động của 03 trưởng chuyền sản xuất trong ví dụ trên lại hết sức cần thiết. Nếu trong các hợp đồng lao động của những người lao động này đã thỏa thuận cụ thể trường hợp người lao động có hành vi vi phạm trên sẽ bị cách chức thì việc Công ty X cách chức trưởng truyền đối với họ là có căn cứ pháp lý. Ngược lại, nếu không có thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì hướng xử lý của Luật sư giống như trường hợp trên (ngoài trường hợp tái phạm, Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định cụ thể các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật cách chức).
Thứ tư, khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật vừa là chính sách, vừa là nguyên tắc có tính chất bao trùm, xuyên suốt trong hệ thống pháp luật lao động, được ghi nhận tại Điều 9 Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007), khoản 1 Điều 4 Bộ luật Lao động năm 2012 và khoản 1 Điều 4 Bộ luật Lao động năm 2019. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận về việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật (trong thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động…) thì phải áp dụng thỏa thuận có lợi đó để giải quyết tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Chẳng hạn, trong hợp đồng lao động của người lao động với người sử dụng lao động có thỏa thuận người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của người sử dụng lao động có giá trị từ 10 triệu đồng trở lên. Đây được coi là một thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật, cần được áp dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Bởi vì, theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của người sử dụng lao động mà không cần căn cứ vào giá trị của tài sản bị trộm cắp. Khi áp dụng nguyên tắc này, nếu người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của người sử dụng lao động có giá trị dưới 10 triệu đồng thì người sử dụng lao động không có quyền sa thải, mà chỉ có thể dùng một trong các hình thức kỷ luật khác để xử lý người lao động vi phạm theo quy định trong nội quy lao động hợp pháp của đơn vị hoặc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Để được tư vấn chi tiết từ luật sư của Luật 3 Chung
Vui lòng liên hệ số hotline 085.200.8585
Hoặc liên hệ qua email: luatsu@luat3chung.vn
