[TƯ VẤN LUẬT LAO ĐỘNG] Nguyên tắc áp dụng pháp luật nội dung trong giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi áp dụng pháp luật nội dung để giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Luật sư cần lưu ý:

Thứ nhất, áp dụng văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực tại thời điểm xảy ra sự kiện/hành vi làm phát sinh việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để giải quyết tranh chấp.

Nguyên tắc này giúp Luật sư cũng như các chủ thể có liên quan xác định được chính xác văn bản pháp luật nội dung sẽ áp dụng để giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp có sự thay đổi về luật nội dung vào thời điểm việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra.

Ví dụ 1:

Ngày 03/5/2013, Công ty cổ phần H ban hành Quyết định số 30/QĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao động với chị B với lý do chị B thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (chị B không hoàn thành công việc được giao trong tháng 2 và 3/2013). Không đồng ý với Quyết định số 30/QĐ của Công ty cổ phần H, chị B đến gặp Luật sư với mong muốn khởi kiện vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đến Toà án có thẩm quyền.

Trong trường hợp này, khi trao đổi với khách hàng để làm rõ nội dung tranh chấp cũng như trong quá trình tham gia giải quyết vụ tranh chấp tại Tòa án, Luật sư cần lưu ý: mặc dù quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty cổ phần H được ban hành vào ngày 03/5/2013 (thời điểm Bộ luật Lao động năm 2012 đã có hiệu lực pháp luật) nhưng khi giải quyết vụ tranh chấp cần áp dụng quy định của Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) và các văn bản hướng dẫn thi hành để giải quyết vụ tranh chấp vì hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc của người lao động diễn ra vào tháng 02 và 3/2013.

Thứ hai, tài liệu nội bộ hợp pháp của người sử dụng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng khi giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thông thường, khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nói chung, tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng, chủ thể có thẩm quyền sẽ căn cứ vào quy định của pháp luật có liên quan. Tuy nhiên, nhiều trường hợp pháp luật nội dung không quy định; quy định không chi tiết về vấn đề đang có tranh chấp hoặc quy định theo hướng dẫn chiếu đến việc áp dụng quy chế/quy định nội bộ của đơn vị sử dụng lao động; pháp luật nội dung có quy định nhưng các quy định tương ứng trong tài liệu nội bộ của người sử dụng lao động lại có lợi cho người lao động hơn. Trong những trường hợp này, quy định trong tài liệu nội bộ hợp pháp của người sử dụng lao động sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các vụ tranh chấp lao động.

Thông thường, tài liệu nội bộ của người sử dụng lao động có thể được áp dụng khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

– Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là tài liệu quan trọng được áp dụng để giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”. Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 đều không đưa ra tiêu chí cụ thể xác định thế nào là “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” mà để cho người sử dụng lao động tự quy định trong quy chế nội bộ của mình. Do đó, khi tham gia giải quyết các vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 (điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019), Luật sư cần nghiên cứu kỹ Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc để xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có căn cứ không.

– Thoả ước lao động tập thể (nếu đơn vị sử dụng lao động đã ký kết): Thoả ước lao động tập thể là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động. Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết theo đúng quy định của pháp luật, người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể. Thoả ước lao động tập thể thường được áp dụng để giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp:

+ Thoả ước lao động tập thể quy định về một vấn đề mà pháp luật lao động không có quy định.

Ví dụ 2:

Thoả ước lao động tập thể của Công ty A quy định về tháng lương thứ 13, 14 và điều kiện người lao động được hưởng các tháng lương này; quy định về tiền trợ cấp thâm niên (cứ mỗi năm làm việc cho doanh nghiệp thì người lao động được trả 01 tháng lương tối thiểu vùng, không phụ thuộc vào việc người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp).

Trong trường hợp này, khi tham gia giải quyết các vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Luật sư cần căn cứ vào quy định trong thoả ước lao động tập thể khi tư vấn cho khách hàng là người lao động các yêu cầu khởi kiện cũng như đề nghị Tòa án chấp nhận các yêu cầu khởi kiện đòi tiền tháng lương thứ 13, 14; tiền trợ cấp thâm niên.

+ Thoả thuận về quyền lợi của người lao động trong thỏa ước lao động tập thể cao hơn quy định của pháp luật hiện hành.

Ví dụ 3:

Điều 10 Thoả ước lao động tập thể của Công ty cổ phần H quy định về số ngày nghỉ hằng năm của người lao động như sau:

– Người lao động làm việc tại Công ty được nghỉ 12 ngày/năm;

– Người lao động giữ chức vụ Trưởng phòng, ban được nghỉ 18 ngày/năm;

– Người lao động giữ chức vụ Giám đốc khối nghiệp vụ được nghỉ 20 ngày/năm;

– Người lao động giữ chức vụ Phó Tổng Giám đốc được nghỉ 25 ngày/năm;

– Người lao động giữ chức vụ Tổng Giám đốc được nghỉ 30 ngày/năm.

– Trong trường hợp này, khi Công ty cổ phần H ký hợp đồng lao động với 01 người lao động làm công việc Giám đốc khối nghiệp vụ mà trong hợp đồng lao động các bên thỏa thuận số ngày nghỉ hằng năm theo quy định của pháp luật (12 ngày/năm) thì thoả thuận của các bên mặc dù không trái pháp luật nhưng trái với thỏa ước lao động tập thể. Khi làm việc tại Công ty cổ phần H, người lao động giữ chức vụ Giám đốc khối nghiệp vụ vẫn được nghỉ 20 ngày/năm. Nếu người lao động đã nghỉ 10 ngày và chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty cổ phần H thì Công ty cổ phần H phải thanh toán số ngày nghỉ hằng năm còn lại theo quy định trong Thỏa ước lao động tập thể là 10 ngày.

– Quy chế lương, thưởng: Thông thường, tài liệu nội bộ này sẽ được áp dụng để giải quyết quyền lợi cho người lao động trong trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật và giữa các bên đang có tranh chấp về mức tiền lương làm căn cứ giải quyết hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Quy chế lương, thưởng cũng được áp dụng khi xem xét, giải quyết yêu cầu của người lao động liên quan đến khoản tiền lương tháng thứ 13 (nếu đơn vị sử dụng lao động không ký kết thoả ước lao động tập thể hoặc có ký kết thoả ước lao động tập thể nhưng không có quy định về tiền lương tháng thứ 13).

Để được tư vấn chi tiết từ luật sư của Luật 3 Chung

Vui lòng liên hệ số hotline 085.200.8585

Hoặc liên hệ qua email: luatsu@luat3chung.vn

Bài viết liên quan