[TƯ VẤN LUẬT LAO ĐỘNG] Nhận diện quan hệ pháp luật tranh chấp

Tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là tranh chấp giữa người lao động (người bị xử lý kỷ luật) và người sử dụng lao động (người đã xử lý kỷ luật người lao động) về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong quan hệ pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Nhận diện đúng quan hệ pháp luật tranh chấp không chỉ giúp Luật sư áp dụng chính xác pháp luật tố tụng, mà còn giúp áp dụng chính xác pháp luật về nội dung để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho khách hàng của mình. Quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động có thể được nhận diện thông qua các dấu hiệu sau đây:

Thứ nhất, về chủ thể của quan hệ pháp luật tranh chấp.

Chủ thể của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động bao gồm người lao động và người sử dụng lao động.

Người lao động là chủ thể của quan hệ pháp luật tranh chấp lao động về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là người đã bị xử lý kỷ luật lao động. Vì cho rằng mình bị xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật nên đã yêu cầu TAND giải quyết tranh chấp.

Người sử dụng lao động là chủ thể của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động là tổ chức, cá nhân (sử dụng người lao động nói trên) đã ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động nói trên. Trong loại tranh chấp này, người sử dụng lao động là người bị kiện.

Thứ hai, về khách thể của quan hệ pháp luật tranh chấp.

Theo cách hiểu thông thường, khách thể của quan hệ pháp luật là lợi ích chung mà các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật đó cùng hướng tới. Theo tinh thần này, khách thể của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động chính là quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động.

Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động có thể coi là một loại đặc quyền của người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động. Sử dụng quyền này trên thực tế chính là một trong những biện pháp quan trọng để duy trì, củng cố, tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Tuy nhiên, khi người sử dụng lao động sử dụng quyền này ở góc độ và mức độ nào đó sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới đời sống của bản thân và gia đình người lao động bị xử lý kỷ luật, nhất là trong trường hợp người sử dụng lao động không tuân thủ pháp luật hoặc không chấp hành đúng pháp luật khi sử dụng quyền này (ra quyết định kỷ luật trái pháp luật). Đây cũng chính là nguyên nhân chủ yếu dẫn tới tranh chấp giữa hai bên.

Thứ ba, về nội dung của quan hệ pháp luật tranh chấp.

Nội dung của quan hệ pháp luật là tổng hợp quyền và nghĩa vụ pháp lý của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật đó. Quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động (đề cập ở dấu hiệu Thứ nhất) tạo thành nội dung của quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Trong quan hệ pháp luật này, người lao động có quyền yêu cầu TAND tuyên quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đối với mình là trái pháp luật, khôi phục lại mọi quyền lợi và đền bù tổn thất cho mình do quyết định trái pháp luật đó gây ra. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu TAND không chấp nhận các yêu cầu của người lao động, có quyền phản tố trước yêu cầu của người lao động. Cả hai bên có các nghĩa vụ được quy định trong BLTTDS và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan.

Thứ tư, về nội dung yêu cầu giải quyết tranh chấp của nguyên đơn.

Nội dung yêu cầu giải quyết tranh chấp của nguyên đơn cũng là một trong những yếu tố quan trọng trong việc xác định quan hệ pháp luật tranh chấp. Đối với vụ tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động, nguyên đơn – người lao động, có yêu cầu Tòa án tuyên bố quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đối với mình là trái pháp luật, từ đó yêu cầu Tòa án giải quyết những vấn đề khác có liên quan để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình.

Trong những trường hợp khác, dù yêu cầu của người lao động liên quan đến việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động nhưng sẽ làm thay đổi bản chất của quan hệ pháp luật tranh chấp.

Chẳng hạn, người lao động bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương trong thời gian 6 tháng. Người lao động cho rằng mình bị xử lý kỷ luật trái pháp luật nên đã yêu cầu TAND giải quyết theo thủ tục luật định. Các yêu cầu cụ thể của người lao động là: (1) Hủy quyết định kỷ luật trái pháp luật của người sử dụng lao động đối với mình; (2) Người sử dụng lao động phải thực hiện việc nâng lương cho mình theo đúng quy định của đơn vị và thỏa thuận trong hợp đồng lao động; (3) Người sử dụng lao động phải bồi thường danh dự, nhân phẩm cho người lao động. Trong trường hợp này, quan hệ pháp luật tranh chấp được xác định là quan hệ pháp luật tranh chấp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Ở trường hợp khác, người lao động bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng. Người lao động không tranh chấp về việc này. Tuy nhiên sau đó, do việc nhầm lẫn của Phòng Nhân sự trong việc xác định thời điểm nâng lương mới của người lao động, người lao động không được nâng lương theo đúng thời hạn mà lẽ ra được nâng lương nên đã yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động để được nâng lương đúng thời hạn. Mặc dù có liên quan đến việc xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, nhưng yêu cầu giải quyết tranh chấp của người lao động trong trường hợp này không phải là yêu cầu nhằm giải quyết trực tiếp việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với mình, mà về bản chất, đây là yêu cầu giải quyết tranh chấp về vấn đề nâng lương cho người lao động.