[TƯ VẤN LUẬT LAO ĐỘNG] Nhận diện tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi của một bên trong quan hệ lao động chủ động chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của phía bên kia.

Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong quan hệ pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể được nhận diện thông qua các dấu hiệu sau:

– Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thường phát sinh do người lao động không đồng ý với việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Mặc dù đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của cả người lao động và người sử dụng lao động nhưng xuất phát từ tương quan về cung – cầu lao động trên thị trường cũng như nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là khác nhau nên hầu hết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phát sinh từ việc người lao động không đồng ý với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Nếu người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động ít khi khởi kiện người lao động vì mức bồi thường của người lao động cho người sử dụng lao động là rất thấp. Trường hợp người lao động được người sử dụng lao động đào tạo nghề nhưng chấm dứt hợp đồng lao động khi chưa làm việc đủ thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề thì người sử dụng lao động cũng thường kiện đòi người lao động hoàn trả chi phí đào tạo chứ không đề cập nhiều đến việc bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

– Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến nhiều chế định khác nhau của pháp luật lao động.

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi cho rằng mình không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn của hợp đồng lao động; bị ngược đãi, bị quấy rối tình dục… Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi cho rằng người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; người lao động ốm đau kéo dài; do thiên tai, hoả hoạn… Khi cho rằng mình bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, ngoài việc đề nghị người sử dụng lao động phải nhận lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã ký kết, người lao động còn có quyền đề nghị người sử dụng lao động thanh toán tiền lương những ngày không được làm việc, truy đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; thanh toán tiền nghỉ hằng năm cho những ngày nghỉ hằng năm mà người lao động chưa nghỉ… Để xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là đúng hay sai, yêu cầu khởi kiện/yêu cầu phản tố có cơ sở hay không, khi giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chủ thể có thẩm quyền không chỉ căn cứ vào quy định của pháp luật về hợp đồng lao động mà còn phải căn cứ vào các chế định khác của pháp luật lao động.

Ví dụ 1:

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do họ không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động. Trường hợp này để đánh giá việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có đúng pháp luật hay không thì ngoài việc căn cứ vào thoả thuận của các bên trong hợp đồng lao động, các chủ thể có thẩm quyền phải căn cứ vào quy định của pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động…

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Người lao động không đồng ý và yêu cầu người sử dụng lao động phải thanh toán tiền lương những ngày không được làm việc, truy đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thanh toán tiền phép năm cho những ngày phép năm người lao động chưa nghỉ hết… Trong trường hợp này, khi giải quyết vụ tranh chấp, ngoài việc căn cứ vào quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019), các chủ thể có thẩm quyền cần phải căn cứ vào: quy định về tiền lương để xác định chính xác mức lương của người lao động nếu giữa hai bên đang có tranh chấp về tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương thực lĩnh hàng tháng của người lao động; quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi để xác định số ngày nghỉ hằng năm của người lao động…

Yêu cầu của các bên trong vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thường liên quan đến việc giải quyết hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trong vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thông thường, bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thường có nhiều yêu cầu khác nhau. Tuy vậy, các yêu cầu này có mối quan hệ với nhau vì chúng đều liên quan đến việc giải quyết hậu quả của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Chẳng hạn, khi người lao động khởi kiện vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đến Toà án, ngoài việc đề nghị Toà án tuyên quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, buộc người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định này, người lao động còn có nhiều yêu cầu khởi kiện khác như yêu cầu người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, thanh toán tiền lương những ngày không được làm việc, tiền lương những ngày người sử dụng lao động vi phạm thời gian báo trước, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc, trả sổ bảo hiểm cho người lao động… Hoặc, khi người sử dụng lao động khởi kiện vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, ngoài yêu cầu Toà án tuyên việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là trái pháp luật, người sử dụng lao động còn đề nghị Toà án buộc người lao động phải thanh toán cho người sử dụng lao động ½ tháng lương và tiền lương những ngày không báo trước…Trong trường hợp này, mặc dù người khởi kiện có nhiều yêu cầu khởi kiện nhưng các yêu cầu khởi kiện này có mối quan hệ với nhau. Khi giải quyết vụ tranh chấp, thông thường Toà án chỉ cần tập trung vào việc xem xét, đánh giá tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, từ đó chấp nhận hay không chấp nhận các yêu cầu khởi kiện còn lại của người khởi kiện.